Diego Roucour de Corral

Co-fundador de Monsso

Investigación

Cómo se origina el estrés laboral

Cómo se origina el estrés laboral

Cómo se origina el estrés laboral

¿Te reconoces en alguno de estos tipos de estrés?

5 oct 2024

Según Starvroula,

El estrés laboral es una respuesta de la persona ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus capacidades y recursos, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar las situaciones de trabajo. Las situaciones se agravan en caso de que el individuo no reciba apoyo adecuado de sus colegas o de sus superiores, y también si tiene un control limitado sobre su trabajo y sobre la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales. 

Lazarus y Folkman,

Sostienen que el estrés en el trabajo surge cuando el individuo evalúa la interacción con su entorno laboral como abrumadora, de modo que excede sus propios recursos y daña su bienestar y su salud. 

Siegrist,

Explica que el estrés laboral surge de un desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa en el trabajo. Las recompensas se distribuyen por medio de tres sistemas de transmisión: dinero, estima y oportunidades de carrera. Cuando existe una falta de equivalencia entre costos y beneficios o un alto control y una baja recompensa, se puede producir un estado de angustia y estrés, con propensión hacia reacciones a nivel emocional y fisiológico. 

Según Pender,

A nivel fisiológico el estrés se manifiesta en síntomas tales como aumento de la presión arterial, liberación de hormonas, rapidez de la respiración, tensión de los músculos, transpiración y el aumento de la actividad cardíaca. Liam explica que una exposición prolongada al estrés en el trabajo se ha relacionado con un mayor riesgo de trastornos musculoesqueléticos, depresión y agotamiento en el trabajo, y puede contribuir a una variedad de enfermedades debilitantes que van desde enfermedades cardiovasculares hasta el cáncer.

En resumen, Patlán define el estrés laboral como un estado psicológico, que se caracteriza por reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento ante situaciones laborales demandantes que exceden los recursos laborales y personales, y sobre las cuales no se tiene control para hacerles frente, lo cual genera consecuencias en la salud de los trabajadores. 


Diferentes enfoques en el estudio del estrés laboral

Beehr señaló que el estudio del estrés laboral se aborda desde cuatro perspectivas diferentes: médica, clínica, psicología organizacional y psicología en la ingeniería. 

Desde la psicología, Salanova definió el estrés laboral desde tres perspectivas: estrés como estímulo, estrés como respuesta y estrés como transacción. Habría una cuarta perspectiva aportada por Steiner y Rosnet, el estrés como resultado de la interacción.

Estrés como estímulo

El estrés es un estímulo o una variable independiente a la que podemos llamar “estresor” y que puede provenir del ambiente laboral y extralaboral. Este estresor o estresores ejercen presión (física o emocionalmente) sobre la persona y llega a afectarle de forma temporal o permanente. Tanto el exceso de estimulación como la falta de estimulación ambiental podrían provocar estrés en el trabajador.

Estrés como respuesta

Esta perspectiva está fundamentada en la teoría del Síndrome de Adaptación General de Selye, que sostiene que cualquier organismo responde ante los estresores siguiendo un patrón de respuesta, y provoca un proceso adaptativo de tres fases:

  1. Fase de alarma

  2. Fase de resistencia o adaptación

  3. Fase de agotamiento

De esta manera, el estrés genera respuestas fisiológicas, emocionales y conductuales, así como síntomas somáticos (cardiovasculares, musculares, digestivos, trastornos del sueño, etc.), del comportamiento (irritabilidad, alcoholismo, tabaquismo, etc.), y efectos negativos en las organizaciones (rotación laboral, ausentismo, etc.). Según Patlán (2019), es en esta perspectiva donde se puede ubicar el síndrome de burnout al tratarse de una respuesta al estrés laboral crónico. Manzano, indica que este síndrome “conlleva los síntomas de agotamiento emocional (sentimientos de una persona emocionalmente exhausta por el propio trabajo), despersonalización (respuesta impersonal y fría hacia los receptores de los servicios) y disminución de la realización personal (sentimientos de competencia y éxito en trabajo propio con personas)”.

Estrés como transacción

Esta perspectiva hace referencia a cómo las transacciones entre una persona y su ambiente son percibidas. Está transacción generaría estrés dependiendo de la discrepancia entre las demandas percibidas y los recursos de los que dispone la persona para afrontarlas adecuadamente. Estos recursos serían biológicos, físicos, psicológicos, organizacionales y sociales.

Los recursos disponibles para afrontar y manejar la situación, es lo que se conoce como estrategias de afrontamiento o coping (Steiler, Rosnet). Desde esta perspectiva se identifican dos grupos de modelos teóricos:

Los modelos de pérdida de recursos (personales y materiales).

Estos modelos sostienen que el estrés laboral se debe a una pérdida de estrategias de afrontamiento, tanto internas como externas, que exceden los recursos del trabajador. Dentro de estos modelos se encuentran el modelo de estrés y coping elaborado por Richard Lazarus y Susan Folkman, y la teoría de conservación de recursos desarrollada por Hobfoll.

Los modelos de ajuste y desajuste.

Estos modelos centran su atención en los factores que provocan el estrés laboral y que surgen como resultado de una ausencia de reciprocidad entre el esfuerzo que una persona invierte en su trabajo y lo que recibe a cambio. Dentro de estos modelos se encuentra el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist.

Esta perspectiva sugiere que el desequilibrio se presenta bajo ciertas condiciones:

  1. El contrato de trabajo está definido de forma deficiente o limitada, o el trabajador tiene pocas opciones para encontrar otro empleo;

  2. El trabajador acepta el desequilibrio por razones estratégicas con la expectativa de una mejoría en sus condiciones de trabajo;

  3. El trabajador presenta patrones de afrontamiento cognitivo y de motivación, caracterizados por un excesivo compromiso con el trabajo, producto de percepciones inapropiadas de las exigencias laborales. 

Estrés como interacción.

Esta perspectiva se enfoca en la relación entre las fuentes de estrés y los efectos del estrés. Se recomienda evaluar las fuentes de estrés y los efectos de forma independiente. El modelo que destaca dentro de este enfoque es el Modelo Demanda-Control de Karasek, el cual incorpora la percepción de las demandas de trabajo y el control percibido sobre el trabajo, generándose así cuatro combinaciones posibles:

  1. Alta demanda y alto control (puestos activos, la persona siente que puede hacer frente a las demandas).

  2. Alta demanda y bajo control (puestos de alta tensión, hay una percepción de bajo dominio para poder hacer frente a las demandas percibidas).

  3. Baja demanda y alto control (puestos de mínima tensión, el trabajador se siente competente y la demanda no genera apenas estrés).

  4. Baja demanda y bajo control (puestos pasivos). La limitante de estos modelos está en que no se consideran las características individuales del trabajador.

Según Steiner y Rosnet para medir el estrés laboral deben considerarse dos aspectos centrales:

  1. El estrés es individual y depende, fundamentalmente, de cómo los trabajadores se ajustan y afrontan las situaciones laborales; y

  2. El estrés es un proceso continuo y como tal deberá medirse en diferentes momentos ya que podrá variar en el tiempo. 

Patlán indica que la capacidad del empleado para trabajar con seguridad puede verse afectada por unas condiciones de trabajo estresantes, lo que contribuye a generar lesiones y enfermedades en el trabajo. Asimismo, el trabajador que se ve afectado por el estrés extiende sus consecuencias y malestar a su familia y a su vida extralaboral, lo que también afecta a su salud. 

Dentro de los estresores organizacionales se encuentran la pérdida de empleo, la innovación tecnológica, el cambio y la ineficacia de la alta dirección. Otros estresores son la sobrecarga de trabajo, la supervisión deficiente y la formación inadecuada para el trabajo (Liam, 1997). Asimismo, otros factores que pueden conducir a la tensión y el estrés en el trabajo son: el diseño de las tareas, el estilo de gestión, las relaciones interpersonales, los roles de trabajo, las presiones laborales y las condiciones ambientales (NIOSH, 1998; Starvroula, 2004). 

Según Patlán, el estrés laboral es un riesgo que puede amenazar la salud de los trabajadores, y el buen funcionamiento de las organizaciones, es por esto que deben facilitarse formaciones que permitan a los miembros de las organizaciones tomar conciencia sobre los riesgos del estrés laboral y además les doten de recursos que les capaciten para adoptar estrategias de afrontamiento eficaces.


Mindfulness en las organizaciones

La evidencia científica indica que las intervenciones psicoeducativas basadas en mindfulness pueden suponer una base formativa útil para la prevención de enfermedades relacionadas con el estrés laboral, así como para la promoción de un clima laboral positivo a través de la mejora en el desempeño, las relaciones y el bienestar, lo que contribuye a la mejora en el funcionamiento de la organización.

Fuentes:

Beehr TA, Franz TM. (1987). The current debate about the meaning of job stress. En: Ivancevich JM, Ganster DC, editores. Job stress: from theory to suggestion. Haworth Press.

Hobfoll S. (1989). Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. Am Psychol. 44:513-524. doi: http://dx.doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

Karasek R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain. Implications for job redesign. Adm Sci Quar.; 24:285-308. doi: http://dx.doi.org/10.2307/2392498

Lazarus R., Folkman S. (1984). Stress, Appraisal and coping. Springer Publishing Company.

Liam V. (1997). Moderating effects of work-based support on the relationship between job insecurity and its consequences. W Str.; 11(3): 231-266. doi: http://dx.doi.org/10.1080/02678379708256839 

Manzano García, G. (2011). Estrés crónico laboral asistencial (Burn-out) en las administraciones públicas. Dirección y organización. Revista de dirección, organización y administración de empresas. Universidad de La Rioja 25:148-159 

National Institute for Occupational Safety and Health-NIOSH Working Group. (1998). Stress at work

Patlán Pérez, J. (2019). ¿Qué es el estrés laboral y cómo medirlo? Salud Uninorte, 35(1), 156–184.

Pender NJ. (1996). Health Promotion in Nursing Practice. Prentice Hall.

Salanova M. (2009). Psicología de la salud ocupacional. Editorial Síntesis.

Selye H. (1956). The stress of life. McGraw-Hill

Siegrist J. (1996). Adverse health effects of high effort-low rewards conditions at work. J Occ Hea Psychol.; 1: 27-43. doi: http://dx.doi.org/10.1037//1076-8998.1.1.27

Starvroula L. (2004). La organización del trabajo y el estrés. Organización Mundial de la Salud. 

Steiler D., Rosnet E. La mesure du stress professionnel. Différentes méthodologies de recueil. Rev Sci Gest, Direc Gest 2011;251:71-79. doi: http://dx.doi.org/ 10.3917/rsg.251.0071 

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